USD 92.01
ЕВРО 98.72
Эксперт в области ИТ специалистов Мелиса Бократ не удивляется. Она
занимается наймом сотрудников для ИТ отделов компаний разных индустрий:
промышленность, потребительские товары, энергетическая отрасль,
фармацевтическая индустрия и финансовые услуги. Сегодня по ее словам CIO
испытывают давление с трех сторон: быстро изменяющаяся отрасль (облака,
мобильность, большие данные), постоянно растущие ожидания от ИТ службы и
требования понимать бизнес. И все это при нехватке специалистов. Согласно
статистике американского Бюро труда (U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS),
занятость ИТ сотрудников увеличилась на 86% между 2000 и 2010 годами. За
последние пару лет, в разгар кризиса, рост ИТ индустрии составил в среднем 23%.
Но, в то же время, количество выпускников компьютерных специальностей
сократилось на 35% между 2006 и 2010 годами.
По этому поводу портал SearchCIO.com задал ей несколько
вопросов о том, почему стратегия аутсорсинга не поможет, и как CIO должны
выходить из этой ситуации в 2013 и дальше. Данные взяты из ежегодного
исследования рынка труда в сфере ИТ компании Kelly Services, в опросе приняли
участие 100 тысяч человек по всему миру.
Те, кто выработал свою успешную стратегию поиска персонала, переживут
изменение отношения к себе со стороны компании. А те, кто не смог — те
увидят, как их бюджеты уходят в другие отделы.
Сегодня ТИ индустрия, на которую возлагается столько надежд со стороны
бизнеса, переживает недостаток талантов. Какую стратегию поиска персонала Вы
рекомендуете в этой сложной ситуации?
Мелиса Брократ: Это дечтвительно вызов. Для тех, кто хочет быть успешен
должно измениться отношение со стороны бизнеса: ИТ сегодня это актив, который
может увеличить прибыль и ускорить рост компании. А те, кто не справится с
этим? Их продолжат рассматривать, как службу, которая приизвана сокращать
расходы и поддерживает функционировние компании, но они увидят, как их бюджеты
уходят в другие отделы. Интеграция с технологиями пройдет во всех сферах
бизнеса. Сегодня можно слышать, как у отдела маркетинга растет ИТ бюджет. Мне
кажется, успешные CIO будут отвечать за технологии по всему предприятию.
А те, кто нет – останутся на прежнем уровне.
Поэтому мы предлагаем CIO несколько советов. Во-первых, CIO продолжат
работать с аутсорсингом. Они должны пересмотреть затраты на аутсорсинг и
подумать, как они могут продолжать эту практику, насколько действительно стоит
поддерживать систему, может быть, стоит подумать о частичном переходе в облако,
чтобы сократить затраты и использовать их на другие области?
И во время этого процесса CIO стоит взглянуть на то, в каких областях они
хотят сохранить хороших специалистов для поддержки ключевых сервисов и
внутренних систем для бизнеса. Это должны быть те системы и сервисы, что
являются генераторами прибыли для компании, их надо выстроить согласно тем
стратегическим инициативам, что поступают от руководства.
Им нужно посмотреть на рынок предложений от сервис провайдеров. Этих
компаний сегодня так много, что ни один CIO или даже посредническая компания не
может знать их все. Их стоит разделить на три группы: большие аутсорсеры для
долгосрочной работы и поддержки, небольшие проектные компании, которые помогают
CIO масштабироваться или предоставляют поддержку их постоянным сотрудникам; и
ниша специфических компаний, которые предоставляют высококлассных
специалистов-консультантов, которых вы не сможете нанять для себя
самостоятельно. Например – консультант по PeopleSoft или архитектор поможет
интегрировать Salesforce CRM.
Если CIO сами не могут знать про все эти компании, то кто
может?
Есть специальные стратеги, которые помогают справляться с такой экосистемой
– помогают компаниям поддерживать нужное количество специалистов. Они помогают
проанализировать ситуацию и сказать, сколько человек, где и какого уровня
требуются, а также, как их привлечь, применить наилучшим образом и не
переплатить.
Насколько сегодня отличается то, как
CIO и их сотрудники работают со
стратегией аутсорсинга?
CIO очень долго разбирались в том, что требуется от их стратегических
поставщиков. Они плотно работают с такими компаниями и оцениваю их. Но у них
есть сотни вендоров, которые каждый день предоставляют им сервисы. Их так
много, что разобраться в них довольно сложно. Это компании полного цикла
обслуживания, независимые подрядчики и консультанты. Не каждый CIO может
разобраться в этой группе, как это делают стратегические провайдеры, которые
собирают и управляют этой группой более разумно и профессионально.
Давайте посмотрим на проблему нехватки кадров. Что вы
сейчас видите?
Мы видим больше людей в сфере ИТ, которые предпочитают работать как
свободные агенты, частично потому, что для них всегда есть работа в этой сфере.
Они могут перемещаться от контракта к контракту и дальше. Еще одна модель,
которая очень интересна и сейчас набирает силу – это краудсорсинг. Это дает
возможность браться за ту работу, которую они хотят делать и тогда, когда они
ее хотят делать.
Статистика рабочей силы в сфере IT
IT сотрудники
70% предпочитают работать удаленно – это на
5% больше. чем в любой другой профессии
55% считают, что смена работодателя – это
ключевой момент в развитии и карьерном росте
65% предпочитают искать новую работу в
следующем году – это на 5% больше, чем в 2009
81% получают удовлетворение от работы, если
она позволяет им развиваться и расти – это на 75% больше, чем другие
55% используют социальные сети, принимая решение о
работе – это на 41% больше чем средний работник
IT менеджмент
78% считают, что гибкость ИТ ресурсов важна
ровно настолько же, насколько важна полная в укомплектованность ИТ организации
специалистами
63% говорят, что недостаток навыков или их
отсутствие негативно повлияет на организацию
80% работают со своим HR отделом, чтобы
сократить нехватку сотрудников
33% считают, что ИТ сотрудники очень
мобильны
Источники: Kelly Services, IT Resources
Сегодня конкуренция за ИТ сотрудников идет совсем другая, чем раньше.
Мы наслышаны жалоб о том, что HR отделы не понимают, как выстроить
стратегию найма ИТ сотрудников.
HR отделы исторически рассматривают найм людей на полный рабочий день, они
не знают, как работать со свободными агентами, подрядчиками, и использовать
другие источники найма сотрудников. Но они учатся. Сейчас им надо посмотреть в
ином, чем они привыкли, направлении и найти новые источники талантов. Иногда
это даже могут быть пенсионеры, которых временно привлекли к работе над
проектами.
А есть данные о том, как отличаются новые сотрудники от старых и есть ли
разница в их работе.
Особенно, молодое поколение, которое сейчас приходит на смену. Если вашей
компании 75 лет, и вам требуется привлечь молодежь, вы конкурируете со
стартапами из Силиконовой Долины. Как создать атмосферу, в которой вырастет
культура инноваций, та самая гибкость, которую ищет молодое поколение?
И как же?
Нужно изобрести себя заново. Молодое поколение не ищет предприятие, которое
даст им работу на следующие 30 лет. Они ищут классное место для работы с самыми
новыми и продвинутыми технологиями и они хотят работать с людьми, думающими,
как они. Так что, здесь есть компонент организации среды, о которой должны
подумать HR специалисты и CIO. А это, как правило, не является сильной стороной
CIO. Все эти устремления – не то, о чем они обычно думают, но сегодня создание
творческой среды очень важно для привлечения талантливых молодых
сотрудников.
Может ли аутсорсинг помочь с решением этой проблемы?
Это не так просто, как раньше. Если посмотреть, откуда приходили сотрудники
все последнее десятилетие – из оффшоров, там ситуация абсолютно такая же. Найти
сотрудника в Индии так же трудно. Они весьма образованные люди, но вот уровень
таланта у них все-таки не тот – в архитектуре, инженерном деле и среди
разработчиков. Так что, оффшоры больше не выход из ситуации. Это означает, что
CIO нужно найти этих сотрудников на внутреннем рынке труда. Уповать на
аутсорсинг больше нельзя.
Нужно также принять в расчет быструю смену технологий. Некоторые облачные
компании удивительны, потому что помогают CIO быстро выводить на рынок новые
продукты и услуги, но они быстро меняются. Например, посмотрите на
Workday, она только что вышла на IPO; это молодая компания, которая быстро
растет. И это интересный пример для ведения HR системы, напоминающей ERP, в
облаке. Но вот найти сотрудников нужного уровня сложно. Нужно подумать о
том. Чтобы вырастить такого сотрудника внутри компании.
И какова стратегия CIO для поиска
сотрудников, необходимых для ИТ
трансформации?
Многие компании хотя набрать молодежь из университетов и обучить их
самостоятельно. Эти дети будут знать системы, бизнес-процессы и корпоративную
культуру. Это то, что делали аутсорсинговые компании, системные интеграторы,
вроде IBM или оффшорные компании, например, Wipro или Infosys, делают уже
давно. ИТ отделы должны подумать и о таком развитии событий. Им надо посмотреть
на пенсионеров, и подумать, как можно привлечь их на новые проекты. Они
понимают вашу систему и процессы, а из-за экономических событий они готовы
вернуться на проекты, и даже удаленно – если это возможно.
После чего CIO надо посмотреть на провайдеров в индустрии и найти, куда
обратиться за талантами. Нужно понять, какие знания нужны на постоянной основе
в компании, что из этого можно взять по системе аутсорсинга, а какие ресурсы
они могут найти сами, чтобы масштабировать рабочую силу при необходимости. Наем
сотрудников на полный день теперь весьма специфическая задача. Никто не
нанимает массово, наверное, кроме тех, кто пользуется стратегией General
Motors, и они – единственные, кто снова нанимает сотни людей. Интересно будет
посмотреть, чем это для них обернется.
А что насчет сохранения талантов?
Ключевой компонент работы любого CIO – это удержание специалистов. Мы
посмотрели на исследование, которое провели, и выяснили, что 60%
менеджеров среднего звена считают, что для продвижения вперед им надо менять
работу.
И как же CIO сохранить сотрудников? В основном – вкладывая, инвестируя в
таланты. Мы говорим о необходимости организации облачных вычислений, CIO
сталкиваются с требованием мобильности и созданием мобильных приложений для
сотрудников. И программа «принеси свое устройство» накладывает на это свои
требования. Добавьте к этому технологии больших данных и необходимость
обрабатывать эти данные в реальном времени, чтобы можно был быстро принять
решения. И разворачивая новые технологии на предприятии, нужно обучать
существующих специалистов и дать им возможность встретиться с вызовом и
преодолеть сложности.
