USD 92.13
ЕВРО 98.71
К сожалению, доступность ресурсов, которые могли бы помочь с решением эти
проблем, не успевают за увеличением объемов задач. Согласно Forrester Research
Inc. появился новый тренд – фармацевтические и нефтеобрабатывающие компании
тратят больше денег на информационную безопасность. И эти деньги пойдут в три
области: сотрудники, рост их навыков и технологии. И самая проблемная здесь –
первая.
Не смотря на экономический спад и увеличение безработицы, найти нужного
человека очень сложно, особенно – для команды ИБ. Это очень беспокоящий тренд,
который, несомненно, наберет силу, когда рецессия спадет и усилится спрос на
персонал.
Создание эффективной ИБ команды требует множество навыков и умений, тонкого
баланса понимания технических задач и бизнеса, а также понимание и
предвосхищение рисков. В команду нужно отбирать людей «поштучно», претендентов
с желанием развиваться, навыками стратегического планирования и
творческих.
При выборе будущих сотрудников команды нужно помнить семь составляющих:
1. Рассмотрите другие каналы поиска
сотрудников
В условиях высоконкурентного рынка, глава ИБ отдела мечтает заполучить в
свои ряды квалифицированные кадры и создать талантливую команду. Которая умеет
находить нестандартные решения. Так один из CISO нанял победителя конкурса по
кибер-безопасности, другой, предложил местному университету места для практики
студентов. Рассмотрите нестандартные каналы поиска талантов. Подойдите к задаче
творчески.
2. Помните о ключевых задачах на каждом этапе поиска сотрудников
Просмотр резюме и выбор кандидатов по ним – это сложная задача. Нужно быть
готовым поделить эту задачу на этапы, удаляя тех, кто наименее подходит для
решения задач предприятия. Каждый шаг очень важен, и, в идеале, должен быть
пройден определенным образом. Чтобы увеличить шансы на успех, разделите каждый
шаг на три этапа: 1) разбор резюме; 2) предварительный отбор; and 3)
собеседование.
3. Сертификация позволит понять профессиональные стремления
кандидата
На рынке ИБ проявился четкий тренд: все меньше возможности стать
специалистом по безопасности, кто занимается только технической стороной дела,
не вникая в бизнес. Сегодня необходимо понимать и экономику. Необходимым
навыкам коммуникации и командной работы научить сложнее, чем техническим,
поэтому многие компании предпочитают нанимать менее технически
квалифицированных специалистов, понимая необходимость дополнительного
обучения.
Среди специалистов по ИБ навыки почти синонимичны сертификации. Изначально
сертификация была призвана помочь неразвитой индустрии, но сейчас многие
организации предлагают сертификацию, чтобы собрать деньги. Не важно, верите ли
вы в нее или нет – она никуда не денется. И выбор сертификата может
кое-что рассказать о кандидате.
4. Правильный кандидат хочет не только денег
Любое собеседование – это обоюдоострый меч. Важно рассказать кандидату его
будущие обязанности, сложности и то, что он получит, если будет исполнять свои
обязанности и преодолевать сложности. Это описание опыта, от которого
сложно отказаться.
Также не отказывайтесь от индивидуальных предложений, которые бы
мотивировали конкретно этого кандидата.
5. Лучше сохранять, чем нанимать
Атакующие не будут ждать, пока вы замените своих сотрудников и заткнете дыру
в своем виртуальном периметре. Поэтому всегда лучше сохранять, чем нанимать.
Стоимость замены сотрудника довольно высока, и сохранить его гораздо выгодней
экономически. Но нужно соблюсти баланс между набором навыков и гибкостью
мышления. Аналитики из Forrester обнаружили, что заменить ушедшего директора ИБ
отдела в одной международной организации стоило так дорого, что компания
предпочла изыскать внутренние ресурсы, а не брать нового человека.
6. Мотивируйте сотрудников
Не забывайте, что сегодня каждый ценный сотрудник получает звонки от
охотников за головами и получает предложения от конкурентов. Рынок
разогреется в ближайшие полтора года и таких звонков станет больше, а
предложения – более соблазнительными. Если вы не поработаете над лояльностью,
они уйдут. Проработайте стратегию сохранения талантов.
7. Прощание с сотрудником – не повод прекратить общение
Любые отношения когда-то заканчиваются. Ваша роль, как лидера команды,
помочь вашим сотрудникам стать лучше. Чем они были, и они отплатят вам
лояльностью. Но иногда компания не в состоянии предоставить сотруднику
тот рост, о котором он мечтает. Тогда он уйдет, чтобы испытать себя на другой
работе. Сделайте все, чтобы ваши бывшие сотрудники были вашими лучшими
сторонниками, тогда они еще отблагодарят вас за время своей дальнейшей
карьеры.
Подготовлено НП «СОДЕЙСТВИЕ»
