USD 92.01
ЕВРО 98.72
— Вы говорили, что некоторое время были главой российского офиса?
Это так?
Томас Кулевайн: Да, я руководил этим регионом с декабря
2010
— Как это произошло и почему?
Маурицио Карли: Предыдущий глава российского офиса ушел с
этого поста. Поэтому нам пришлось искать нового человека. Но тогда у меня
вместо четырех регионов, был один – «Развивающиеся рынки». Но я всегда хотел
более подробное региональное деление. И поскольку глава русского офиса ушел, я
решил передать Россию и центральную Европу Томасу. Таким образом в его руках
оказалось управление российским офисом все время, пока мы искали нового
руководителя.
— Почему процесс поиска занял так долго? И какие качества вы искали
в новом руководителе?
Томас Кулевайн: На эту должность претендовало более 60
человек. Поэтому процесс занял довольно длительное время.
Прежде всего, мы искали опытного человека, опытного в жизни и в профессии
руководителя. Мы также искали человека, который хорошо знаком с рынком. А
Александр много лет провел в этом бизнесе, и мы его хорошо знаем. Но у него
были обязательства перед другой компанией, а у людей такого статуса обычно
довольно длительные обязательства, поэтому мы ждали, пока он освободится.
С другой стороны, эта ситуация дала мне возможность войти в тему и получить
представление о российском рынке. Это даст очень позитивный импульс нашей
совместной работе, ибо я теперь лучше понимаю проблемы рынка России. И ему не
придется объяснять мне все детали.
Маурицио Карли: Я хотел бы добавить несколько общих
моментов. Когда кто-то уходит из компании, в ней происходят изменения. Не
потому, что мы просто становимся больше, а потому, что меняется время и
ситуация. Мы изменяем отношения с клиентами и сотрудниками, поэтому в процессе
такого изменения на роль руководителя требуются разные люди с несколько иными
навыками и подходом. Это всего лишь значит, что кто-то подходит на эту роль
лучше в разное время жизни компании. В данном случае мы искали человека,
который бы удовлетворял нас на этом этапе: более заинтересованном в организации
процессов и имеющем больше опыта. Поэтому мы начали свою трансформацию с
поиска нового CЕO.
Кроме того, когда я начинаю искать человека на такую должность, этот процесс
никогда не бывает короче полугода. В самом начале организовываешь
собственные требования, потом доводишь их до сведения предполагаемых
кандидатов, начинаешь интервьюировать их – это только первый круг. При
необходимости возвращаешься на второй круг. Если находится подходящий
кандидат, начинаются переговоры. У людей такого уровня обычно имеются
обязательства на предыдущем месте работы, как произошло в нашем случае.
Возможно, у нас это заняло немного дольше, но бизнес двигался, и мы могли себе
позволить подождать. Мы очень хотели найти человека, умеющего и желающего
работать в команде предприятия, и у которого есть такой опыт. Мы очень довольны
нашим решением, надеемся, что Александр с нами надолго, что он поможет компании
развиваться. Не только в плане бизнеса, но и в плане организации.
Томас Кулевайн: Когда мы начали выбирать, я получил
указания от Маурицио, которые гласили: «Никаких компромиссов!» Мы будем искать
до тех пор, пока не найдем идеально подходящего кандидата. Это должен быть
такой человек, в которого бы мы верили, и который бы остался с нами надолго.
Плюс важным фактором было то, что Александр уже был знаком с работой
американской компании и понимал все нюансы. Он работал на Sun, кроме того, я
немец, а Александр работал на немецкую компанию Siemens, так что, это идеальный
выбор.
— А были ли у вас предпочтения в личностных качествах, кроме бизнес
качеств кандидата? И какие вы искали?
Томас Кулевайн: Интересный вопрос. Конечно, мы смотрели на
человеческие качества. Мы хотели, и это было важно, чтобы у него была семья,
дети, чтобы кандидат был уже главой. Это был очень важный критерий. И Александр
был тем человеком, который по всем критериям подошел идеально, не только с
бизнес перспективы, но и с личностной. Плюс мы отлично понимаем друг друга, это
тоже важно.
Маурицио Карли: Кроме того, важно понять, что наша компания
поощряет коллектив взаимовыручки с мягким общением. У нас сотрудники ощущают
свою причастность компании, они гордятся своей работой здесь, поскольку мы даем
им ощущение свершений, достижений. Нам требуется мягкий руководитель, а не тот,
кто будет только жестко требовать, нам не нужен агрессивный начальник.
Поэтому в процессе интервью я следил за тем, как человек общается, что он
представляет собой, как личность. Агрессивный человек не вошел бы в
коллектив.
— Что вы ожидаете от Александра в плане достижений?
Томас Кулевайн: Сейчас Россия один из самых быстрорастущих
рынков. И мы хотим, чтобы Александр продолжил его активно осваивать.
Маурицио Карли: Мы надеемся, что он найдет нужных людей для
компании и для увеличения ее благосостояния. Найдет нужную стратегию роста
предприятия, и сделает VMware более узнаваемым брендом в России. Мы уже не
стартап, но, несмотря на довольно активный бизнес, здесь еще не так
известны.
Так что, у нас есть две основные цели: рост и узнаваемость компании. И мы
надеемся достичь их с помощью Александра.
