USD 93.29
ЕВРО 99.56
Именно правильный выбор кандидата крайне важен. Будучи нанимателем, вам
необходимо сделать все возможное, чтобы минимизировать риски в процессе приема
специалиста на работу. Ниже приведены 12 наиболее распространенных ошибок,
которые допускают IT-менеджеры, а также способы их избежать.
1. Недостаточная подготовка к
собеседованию.
Давайте признаем это: большинство менеджеров очень занятые люди, что может
привести к нашей первой ошибке. По словам Рона Личти, одного из авторов книги
«Управляя неуправляемым», большинство нанимателей приходят на собеседования
недостаточно подготовленными.
«Обычно наниматель читает резюме по дороге на встречу с кандидатом. Это
плохая подготовка», — утверждает Личти. Собеседование может восприниматься как
субъективная ситуация с обеих сторон. Будучи нанимателем вам нужно быть
уверенным, что вы оцениваете всех кандидатов по одинаковым критериям. Если вы
правильно составили описание вакансии, то с его помощью вы сможете
сравнивать резюме кандидатов.
Еще одна мантра для нанимателей, по словам Личти – это всегда ищи новых
кандидатов. «Эффективность при перманентном рекрутинге подразумевает постоянные
встречи с потенциальными кандидатами и выстраивание отношений с ними».
2. Отказ от удаленных
собеседований.
Отсутствие правильного метода отсеивания кандидатов – еще одна ошибка
нанимателей. Директор по рекрутингу в компании Lextech, Чед Лилли, отмечает
важность отсеивания части кандидатов на самом раннем этапе. Один 20-минутный
звонок может в дальнейшем сэкономить вам несколько часов, которые можно
потратить на собеседования с более интересными кандидатами.
3. Интервью вместо
обсуждения.
«Интервьюер должен фокусироваться на вопросах связанных с опытом работы.
Менеджеры должны копать глубже, чем стандартное «каковы ваши сильные и слабые
стороны», — заявляет Пол Сильвио, старший вице-президент компании Modis,
занимающейся IT-рекрутингом.
У Modis, к примеру, есть формат, при котором у кандидатов не просто
спрашивают об их опыте работы, а подробно расспрашивают о том, какую роль они
играли в том или ином проекте, на что они были способны, чтобы заработать или
сэкономить деньги для компании.
4. Кандидаты на должность
программиста не имеют возможности показать свои навыки кодинга.
«Важно задавать вопросы, которые помогут продемонстрировать понимание
кандидатом программирования. Важно просить их сделать то-либо, написать
какой-нибудь код», — утверждает Личти. Это позволит вам понять, как кандидат
справляется с реальными рабочими проблемами.
5. Отсутствие карьерной
схемы.
Схема карьерного роста – это одно из важнейших средств менеджмента.
«Определение того, куда тот или иной сотрудник хочет продвигаться и на каком
месте он будет успешен – это основной каркас, который используется при
построении траектории повышений», — утверждает Майкл Розенбаум, CEO компании
Catalyst IT Services. Если вы можете продемонстрировать четкий путь продвижения
по карьерной лестнице, заполучить желаемого кандидата будет гораздо легче.
Еще дно важное замечание: многие IT-профессионалы с радостью продвигаются по
проторенной дорожке повышений, но становиться менеджерами готовы не все. Если
вы создаете схему карьерного роста, постарайтесь включить в нее путь, который
не приводит к менеджерской позиции, считает Трейси Кэшман, партнер и старший
менеджер по информационным технологиям в компании WinterWyman.
Путь от программиста к архитектору – один из примеров, где сотрудник
получает большую ответственность без необходимости решать управленческие
задачи. «Важно обрисовать оба пути, чтобы заинтересовать оба типа сотрудников»,
— утверждает Кэшман.
6. Ограничение поиска
рекрутерами и сервисами объявлений.
«Иногда нужный человек уже работает в вашей организации, и при некоторых
усилиях с вашей стороны, возможно, после обучения, он сможет занять необходимую
позицию. При этом вы уже знаете, на что они способны», — утверждает Кэшман. Она
также отмечает, что возможность повышение и осознание факта, что компания
нанимает на более высокие должности сотрудников внутри компании, может работать
в качестве отличного сдерживающего фактора.
7. Сотрудники не мотивируются на
предложение кандидатов из числа своих знакомых. Предложенным сотрудниками
кандидатурам не уделяется достаточное внимание.
«Все исследования подтверждают то, что нам удалось выяснить опытным путем:
хорошие сотрудники могут порекомендовать хороших кандидатов. У вас есть готовый
источник новых кандидатов. Ваши собственные сотрудники могут дать вам контакты
кандидатов и поручиться за них в дальнейшем», — утверждает Розенбаум.
8. Слишком высокая планка для
кандидата.
Многие компании теряют слишком много времени, по выражению Кэшман, ища
иголку в стоге сена. «Несмотря на то, что найти сотрудника с необходимой
технической квалификацией действительно непросто, некоторые компании выставляют
чересчур высокую планку. Если в числе требований к кандидату десять пунктов,
они будут искать кандидата, который соответствовал бы всем десяти. Они не
готовы удовлетвориться пятью и какими-то личными качествами вдобавок, им нужно
все», — заявила Кэшман.
9. Слишком длительный процесс
приема на работу нового сотрудника.
«Не нанимая необходимого сотрудника, вы тратите свои деньги», — утверждает
Кэшман. Вы не разрабатываете необходимое приложение, ваши ресурсы перегружены
из-за того, что не хватает разработчиков, все может закончиться плачевно. «Вы
сами загоняете себя в мышеловку, пытаясь найти идеального кандидата, вместо
того, чтобы выбрать наилучшего из уже предложенных».
10. Плохое описание вакансии.
Описание вакансии – это средство, которое приведет к вам множество
соискателей. Если не уделить ему достаточного внимания в самом начале,
впоследствии вы потратите множество времени, отсекая ненужные концы.
Выделите время на то, чтобы обдумать и написать правильное объявление.
«Точно опишите то, что вам нужно, чтобы сразу отбросить недостаточно
квалифицированных кандидатов и уделить больше внимания подходящим. Не
игнорируйте личные качества, как в описании, так и на собеседовании», —
утверждает Личти.
Если у вас неинтересное описание вакансии, кто его будет читать? «Напишите
его так, чтобы оно читалось как реклама», — заявила Кэшман. «Нужно, чтобы в
тексте что-то цепляло, продавало. Возможно, работая у вас можно изучить
какую-либо новую технологию, получить опыт в новой сфере бизнеса».
11. Недостаточно хорошие отношения с
рекрутерами.
«Отдел кадров может сыграть в вашей компании очень важную роль.
Поддерживайте хорошие отношения с внутренними рекрутерами. Научитесь излагать
свои требования на их языке», — считает Личти.
«Точно опишите свои требования, будьте реалистичны и давайте свои отзывы», —
советует Кэшман. Регулярно общайтесь с рекрутерами, посылайте им отчеты о
проведенных собеседованиях. К примеру, передавайте им отзывы подобного вида:
«Последний присланный вами кандидат прекрасно подходит по своим навыкам, но не
очень вписывается в нашу корпоративную культуру. Мы ищем командного игрока, а
не одиночку».
12. Пренебрежение особенностями корпоративной
культуры.
Некоторые кандидаты могут идеально выглядеть на бумаге, но совершенно не
вписываться в вашу корпоративную культуру. Если вы совершите ошибку, может
появиться необходимость повторять весь процесс заново.
Крайне важно понимать, что если вы допустили ошибку при приеме сотрудника на
работу, ее необходимо исправлять как можно быстрее. И это не всегда
подразумевает под собой увольнение сотрудника. Конечно, если человек просто не
вписывается в корпоративную культуру, вам захочется поскорее избавиться от
него. И, скорее всего, это будет наилучший выход. Но если дело в недостатке
навыков, то лучше будет сначала обдумать эту ситуацию. Нет ли в компании
должности, на которой этот сотрудник мог бы преуспеть? Ведь вы уже потратили
столько ресурсов на его поиск.
